Бейджи навыков
Сложность реализации — средне
2месяца
3специалиста
Станьте магистром Йодой для своих сотрудников: помогите им набраться мудрости. В начале отчетного периода подчиненный и руководитель формируют список навыков и компетенций, которые необходимы для достижения работником долгосрочных целей. Когда планы развития всех сотрудников составлены, рекрутер формирует список из всех навыков и компетенций, которые были обозначены. Создаются бейджи с этими навыками. После завершения проектов коллеги смогут раздавать их друг другу в качестве обратной связи.
Результаты применения зелья
Оценка сотрудников станет более объективной
Такая механика исключает возникновения неоднозначных тет-а-тет диалогов во время закрывающих сессий обратной связи. Сотрудники могут анонимно раздавать друг другу бейджи, показывающие, какие компетенции показал их коллега на работе. Далее во время подведения годовых и квартальных итогов HR-менеджер сможет быстро увидеть сводную статистику по выданным бейджам и сделать выводы.
Сотрудник увидит прогресс развития навыков
Предусмотрите механику, где бейджи будут накапливаться в формате шкалы. Так сотрудник будет видеть процесс развития навыков. Также в течение отчетного периода он сможет получить бейджи, которые он не обсуждал с HR-менеджером и не ожидал увидеть. Так сотрудники смогут обнаружить у себя неожиданные сильные стороны.
Повысится удовлетворенность от работы
Сотрудник увидит результаты своего труда после каждого завершенного проекта и испытает чувство самореализации.
Контрольные показатели
изменение оценки перформанса сотрудника
Через 1–2 ежеквартальных оценки сотрудников проанализируйте, изменилось ли значение в большую или меньшую сторону. Анализ нужно проводить с каждым сотрудником по отдельности и лично. Если перфоманс стал хуже, подумайте, почему это произошло. Действительно ли сотрудник не проявил компетенцию или его коллеги просто не увидели старания? Что можно сделать в обеих ситуациях?
количество выданных бейджей
Чем больше сотрудники благодарят друг друга за работу, тем выше их вовлеченность. Следите за этим показателем для проверки эффективности зелья.
динамика улучшения компетенций
В долгосрочной перспективе механика должна помочь прокачивать сотрудников.
Необходимые ресурсы
1
UX/UI дизайнер
1
Разработчик
1
HR-менеджер
Используемые игровые механики
Как применить зелье
1
Сформируйте матрицу компетенций и навыков
Модель компетенций — это перечень важных для работы навыков с конкретными показателями их проявлений. Сформируйте список тех компетенций, которые нужны каждому типу и грейду сотрудников для успешного выполнения работы. Также определите степень выраженности этих компетенций в баллах.
2
Разработайте систему выдачи бейджей за проявление компетенций
Придумайте название и визуальное оформление бейджей для каждой компетенции. Также вы можете придумать градацию в рамках одной компетенции. Например, для логического мышления это уровни: смышленый, умник, профессор. Не забудьте отправлять сотрудникам уведомления о необходимости выдачи бейджей в конце каждого проекта.
3
Проинформируйте коллег о нововведении
Донесите ценность до сотрудников с помощью рассылок или оффлайн-мероприятий. Не забывайте напоминать о механике с помощью push-уведомлений.
4
Оцените сотрудников
Мы советуем оценивать степень проявления компетенций с помощью шкалы. Чем больше бейджей получил сотрудник, тем выше оценка по шкале. Распределите значимость оценок: от руководителя, подчиненных, коллег.