Ролевая игра
Сложность реализации — средне
3месяца
7специалистов
Чтобы доказать, что он достоин быть богом, Гераклу пришлось совершить 12 подвигов. А вашим кандидатам, чтобы получить заветный оффер, нужно будет попробовать себя в смоделированных рабочих ситуациях. Это ролевая игра-погружение в работу — отличная замена обычному тестовому дню. Проведите онлайн- или оффлайн-игру, которая проверит, есть ли у соискателя необходимые для работы навыки. Например, скорость реакции для кассира или умение сохранять спокойствие в сложной социальной ситуации для работника клиентского сервиса.
Результаты применения зелья
Снизится текучка кадров
Во-первых, сотрудники сами откажутся от оффера, если на этом этапе поймут, что работа им не подходит. Во-вторых, такая игра поможет отсеять неподходящих кандидатов со стороны компании.
Повысится привлекательность бренда работодателя
Не многие компании используют такую механику для отбора персонала. Поэтому, пройдя этот этап, кандидат будет делиться впечатлениями с друзьями, что повлияет на узнаваемость вашего бренда работодателя.
Контрольные показатели
текучка кадров
Чем лучше вы на старте проверите скиллы новичков, тем выше вероятность, что им подойдет работа и они останутся с вами надолго.
процент отказов от оффера
Обязательно обратите внимание на этот показатель. Если он значительно увеличился – это может означать, что тестовый день сотрудника в формате игры оказался слишком сложным. Кандидаты были морально не готовы к такому процессу отбора, испугались и решили уйти в другую компанию.
Необходимые ресурсы
1
Сценарист
1
Графический дизайнер
1
HR-менеджер
1
Project-manager
1
Копирайтер
Используемые игровые механики
– гильдия
– общее пространство
– очки
– квесты
– лидерборды
– общее пространство
– очки
– квесты
– лидерборды
Как применить зелье
1
Опишите требования к вакансии
Напишите четкий набор знаний, навыков и качеств кандидата, которые ему необходимы для успешного прохождения этапа. Оцените каждый пункт в списке в баллах соответственно важности. Какие знания и умения у кандидата уже должны быть? Каким знаниям он должен обучаться в процессе работы? Какие личностные качества вам необходимы?
2
Создайте систему оценки кандидата
Сделайте четкую систему оценки в баллах. Вы должны понимать, за проявление каких качеств сколько баллов получает кандидат. Подумайте, без каких качеств кандидат не может продолжить дальнейший процесс найма на вакансию. Оценка должна быть максимально объективной, вне зависимости от формата: онлайн или оффлайн.
3
Создайте сценарий первого дня (оффлайн-формат)
Смоделируйте 5–8 реальных рабочих ситуаций, в которых кандидат должен проявить наличие или отсутствие характеристик из списка. Продумайте все возможные варианты развития событий в этих ситуациях. За каждый вариант кандидат должен получить оценку в баллах. Подключите других сотрудников, с которыми будет контактировать сотрудник на этой позиции: руководителей, коллег, клиентов. Кандидат обязательно должен взаимодействовать с ними в процессе игры. Обучите этих сотрудников игре. У них должен быть сценарий и понимание, что и какой момент они должны говорить. Сформулируйте список рабочих задач, которые кандидат должен решить в процессе игры.
Например, Formaposte сделали игру, где будущий работник почтовой службы учится грамотно распределять свои ресурсы: во сколько встать, чтобы не опоздать на работу, что сказать клиенту, чтобы его не разозлить, как распределить поток посылок, чтобы ничего не перепутать.
4
Разработайте геймплей игры (для онлайн-формата)
Игру можно разместить на отдельном сайте или в рамках вашей корпоративной платформы. Мы советуем обратиться в специальную компанию или привлечь геймдизайнеров для решения этой задачи. Все игровые сценарии можно перенести в онлайн-формат. Знания и навыки оценить с помощью тестов, а личностные качества с помощью моделирования социальный ситуаций в формате виртуальной игры. Систему выставления баллов также можно сохранить.
5
Дайте обратную связь
После прохождения игры обязательно дайте обратную связь всем кандидатам, чтобы они не ушли в разочаровании и недоумении. Расскажите им о том, как происходила оценка и почему они получили такие баллы.
6
Соберите обратную связь
Узнайте, как кандидаты относятся к такому формату в целом, что им запомнится надолго и с какими впечатлениями они ушли. Мы советуем корректировать мероприятие после каждой сессии обратной связи.