Скорая HR помощь
Сложность реализации — средне
2месяца
6специалистов
Этой компании нужен супергерой, и им может стать любой сотрудник. Надевать костюм и развевающийся плащ не обязательно: достаточно просто помочь HR-департаменту. А чтобы замотивировать сотрудников вовлекаться в процесс рекрутинга, внутри компании нужно внедрить систему бонусов, бейджей и наград. По итогам будет сформирован рейтинг, и те, кто окажутся в топе, получат материальные или нематериальные бонусы. Например, пяти лучшим сотрудникам, оказавшим наибольшую помощь HR-отделу, подарят два дополнительных дня отпуска.
Результаты применения зелья
Процесс отбора в команду станет проще
Реферальный бонус станет отличной мотивацией для привлечения кандидатов. К тому же входящий поиск всегда получается дешевле, чем исходящий: и по материальным и по временным затратам.
У рекрутера станет меньше работы
Часто происходит так: менеджер приходит к рекрутеру и оставляет заявку на поиск кандидата, не давая подробных инструкций. В результате они оба тратят много времени на несколько итераций правок. В случае, если нанимающий менеджер будет сам составлять описание вакансии, это сократит работу рекрутера.
Сотрудники больше вовлекутся в жизнь компании
Это происходит за счет двух важных факторов. Первый — сотрудники ощущают, насколько важен вклад каждого в развитие компании. Второе — узнают больше о ее стратегических планах и текущей ситуации.
Улучшится кросс-функциональное взаимодействие
Сотрудники смогут ближе познакомиться и узнать, как строится работа других отделов. Это позволит лучше понять специфику работы коллег и улучшит отношения между департаментами.
Контрольные показатели
количество участников
Если ваша система поощрения будет иметь реальную ценность для сотрудников, то количество сотрудников, принявших участие в программе, будет ежемесячно расти.
динамика закрываемости вакансий
Если механика сработает, позиции будут закрываться быстрее.
снижение текучки
В этом помогут реферальная программа и более эффективный подход к описанию вакансий.
ежемесячное количество репостов
Введите систему поощрения сотрудников, которые разместят на своих страницах в соцсетях информацию об открытых вакансиях в компании, — и отслеживайте этот показатель.
Необходимые ресурсы
1
UX/UI дизайнер
1
HR-менеджер
1
Аналитик
2
Разработчик
Используемые игровые механики
Как применить зелье
1
Приоритезируйте задачи HR-отдела, с которыми нужна помощь
Например:
– публикация постов об открытой вакансии в соцсетях
– заполнение данных об открытой вакансии (требования к кандидату, его описание)
– публикация полезных и редких ресурсов для рекрутинга на корпоративном портале
– рекомендации коллег на открытую позицию.
Советуем применять зелье только к ключевым показателям, не распыляясь на все активности одновременно. Например, если у вас сложности со скоростью закрытия вакансий — внедрите лишь баллы за их публикацию. Так, вы сможете четко отследить результат, а сотрудники постепенно привыкнут к системе накопления баллов и рейтингу.
– публикация постов об открытой вакансии в соцсетях
– заполнение данных об открытой вакансии (требования к кандидату, его описание)
– публикация полезных и редких ресурсов для рекрутинга на корпоративном портале
– рекомендации коллег на открытую позицию.
Советуем применять зелье только к ключевым показателям, не распыляясь на все активности одновременно. Например, если у вас сложности со скоростью закрытия вакансий — внедрите лишь баллы за их публикацию. Так, вы сможете четко отследить результат, а сотрудники постепенно привыкнут к системе накопления баллов и рейтингу.
2
Разработайте систему наград и поощрений
Мы рекомендуем начислять участникам определенного количества баллов за каждое действие. Далее баллы суммируются, вы составляете рейтинг и награждаете самых активных. Награды могут быть материальными (деньги, техника, путешествие) или нематериальными (дополнительные дни отпуска, завтрак с экспертом). Также можно награждать лучших в номинациях. Например: «Хранитель знаний» тому, кто заполнил больше всего описаний вакансий, или «Громкоговоритель» сотруднику, сделавшему больше всего репостов открытых вакансий в соцсетях.
3
Сообщите сотрудникам о запуске программы
Отправьте рассылку, разместите информацию о программе на портале. Еще лучше, если вы сделаете презентацию и расскажете о причинах такого нововведения.
4
Не забудьте отслеживать контрольные показатели
Через полгода можно поделиться результатами со всей компанией. Это еще больше замотивирует сотрудников участвовать в программе.